منابع انسانی

سه اشتباه بزرگ در اخراج کردن کارمندان!

مروری بر آیین پیروزی جک ولش مدیر عامل اسبق جنرال الکتریک

blank

گاهی اوقات افراد با چنان وضوحی خرابکاری می‌کنند که استحقاق دارند بدون هیچ دغدغه‌ای اخراج شوند. اما معمولا در اخراج‌های ناشی از عملکرد ضعیف، همه چیز تا این حد واضح نیست. موارد نامعلوم زیادی وجود دارد، مانند این که چه کسی چه کاری کرد و چه اشتباهی رخ داد که منجر به نتیجه نهایی شد. به همین دلیل، مدیران در اخراج مرتکب سه اشتباه می‌شوند:

 

۱ – عجله کردن

مثال زیر را برای اشتباه اول ملاحظه کنید. یکی از دوستانم مدیر یک واحد شصت نفری در شرکتی با سیصد نفر کارمند بود. شرکت در حال رشد و اوضاع عمومی‌اش خوب بود. این شرکت خصوصی بود و فرهنگی شبه خانوادگی در آن جریان داشت، یعنی برای جلوگیری از رنجش خاطر افراد به عملکرد متوسط ایرادی گرفته نمی‌شد. رفت و آمد به محل کار با اتومبیل یکدیگر و دورهم جمع شدن آخر هفته برای آن‌ها کار غیرمعمولی نبود و مثل بسیاری از شرکت‌های کوچک، بررسی عملکرد، کاری غیررسمی و پر از حرف‌های خوشایند و متداول بود. وقتی دوستم به ریاست این واحد ارتقاء پیدا کرد، یکی از سرکارگرهای اصلی‌اش، یعنی مردی که مسئول توزیع بود و من اسم او را ریچارد می‌گذارم، عملکرد خوبی نداشت و علاوه بر آن شخص مشکل‌سازی بود.

او هیچ فرصتی را برای زیر سوال بردن اقتدار رئیس جدید از دست نمی‌داد و نظرات منفی‌اش را به شکل شوخی‌های طعنه‌آمیز با همکارانش بروز می‌داد. عملکرد ریچارد خیلی بد نبود ولی نزدیک به بد بود. او مدام ضرب‌المثل‌های زمانی را نقض می‌کرد و به نظر می‌رسید که از عهده کارهای عملیاتی که روز به روز پیچیده‌تر می‌شد، برنمی‌آید. دوستم چندین بار بدون هیچ ثمری، درباره‌ی کاستی‌های ریچارد با او صحبت کرد. سرانجام، پس از یک دوره دشوار شنیدن طعنه‌های ریچارد در راهروها و بین همکاران، یک مشتری تلفن کرد و از تأخیر یک هفته‌ای مرسوله‌اش شکایت کرد. صبر دوستم سرآمد و تصمیم به اخراج ریچارد گرفت.

جلسه ابلاغ خبر اخراج، به بدترین شکل ممکن برگزار شد. به بیان مختصر ریچارد غافلگیر شده بود. او با عصبانیت فریاد زد:«لابد دیوانه شده‌ای. ما کسی را در این شرکت اخراج نمی‌کنیم و تاوان این کارت را پس می‌دهی.» بعد با عصبانیت خارج شد به دفترش که در قسمت دیگری از ساختمان بود برگشت و با هشت کارمندش یک جلسه‌ی فوق‌العاده تشکیل داد. با وجود این که ظرف چندساعت وسایلش را جمع کرد و رفت، یک احساس تنفر از مدیریت بین کارمندان شکل گرفت. بعضی از کارکنان آن واحد، به خصوص دوستان ریچارد معتقد بودند که او بدون اخطار قبلی اخراج شده است و شکایت می‌کردند که دیگر به رئیس و شرکت اعتماد ندارند. هفته‌ها و ماه‌ها بهره‌وری به میزان قابل توجهی افت پیدا کرد. سه ماه طول کشید تا دوستم توانست تعادل را به سازمان برگرداند و واحدش را دوباره راه بیندازد.

 

۲ – به اندازه کافی صراحت به خرج ندادن

دومین اشتباه رایج در اخراج نیز، شکل دیگری از مورد ریچارد است و به عدم وجود صراحت و سوءتفاهم درباره‌ی انصاف مربوط می‌شود. فرض کنید کارمندی که نمی تواند سهمیه فروشش را محقق کند و همکارانش به دلایل زیادی نمی‌تواند روی او حساب کنند و او در حال تخریب عملکرد و روحیه دیگران است. اما با این وجود، کارمند خوش برخوردی است. سخت کار می‌کند و سال‌ها در کنار شرکت بوده است. هربار سعی می‌کنید به او بگویید که عملکردش چه‌قدر بد است، او به حدی خوش‌رو و بی‌خبر است که بحث به حاشیه کشیده می‌شود و شما مجبور می‌شوید احساسات منفی‌تان را پشت یک لبخند اجباری و یک پیام سربسته با مضمون «هوشمندانه کار کردن» پنهان کنید.

 

۳ – طول دادن

اشتباه سوم زمانی است که اخراج به کندی صورت می‌گیرد و شما با نوعی مرده‌ی محرک سر و کار دارید. همه به علاوه‌ی خود شخص، می‌دانند که در شرف اخراج شدن است اما رئیس قبل از کشیدن ماشه، مدت زیادی صبر می‌کند. نتیجه این کار ساختگی شدن رفتارها در محیط اداره است که می‌تواند تا حدی کارها را فلج کند.

درست است که عملکرد بعضی از کارمندان ضعیف است اما تا زمان رفتن‌شان، کاری کنید که احساس نکنند مانند یک جذامی با آن‌ها رفتار می‌شود. هر کارمندی که شرکت‌تان را ترک می‌کند، نماینده‌ی شما در خارج از شرکت می‌شود. تا پنج، ده یا بیست سال می‌تواند از شما بد بگوید یا تعریف کند پس وقتی زمان مرخصی کردن کسی فرا رسید، این کار را به درستی و بدون غافلگیری و تحقیر انجام دهید.

 

 

کیانوش مولودی

برایم مهم است که در فیبز بتوانم به افزایش علم و آگاهی مردمم کمک کنم. همه ما به این دلیل اینجا جمع شده ایم تا بتوانیم مشکلی را برطرف کنیم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *