منابع انسانی

نگاهی به مراتب اخراج از زبان جک ولش!

مروری بر آیین پیروزی جک ولش مدیر عامل اسبق جنرال الکتریک

همه‌ی ما می‌دانیم که کار، بهشت جاویدان نیست. کار بیشتر شبیه باغ عدن است. گاهی اوقات باید افراد را از آن اخراج کرد. بیشتر مدیران خوب، انجام چنین کاری را بسیار مشکل می‌بینند و قبل، حین و بعد از آن احساس گناه و نگرانی دارند. مراتب اخراج می‌تواند بدترین اتفاق زندگی حرفه‌ای هرکسی باشد. کار برای بعضی افراد هویت، محور زندگی یا خانواده دوم است و اجبار به ترک آن نوعی مرگ اجتماعی محسوب می‌شود. برای بعضی دیگر، کار ارزش احساسی کمتری دارد اما به حقوق آن نیازمندند و تصور بیکاری برای‌شان هولناک است. توجه داشته باشید که همه‌ی اخراج‌ها یکسان نیستند.

 

بعضی از اخراج‌ها به دلیل انحراف از درستکاری است: دزدی، دروغگویی، تقلب و یا هر نوع نقض قانونی یا اخلاقی دیگر.

چنین اخراج‌هایی ساده است. در این موارد نیاز نیست حتی لحظه‌ای در اخراج افراد خاطی شک کنید یا غصه‌اش را بخورید. فقط اخراج کنید و مطمئن شوید کل سازمان علت این‌کار را می‌داند تا عواقب نقض قانونی بر کسی پوشیده نماند.

 

بعضی از اخراج‌ها موقتی و به علت رکود اقتصادی است.

چنین اخراج‌هایی پیچیده‌تر است. به مواقعی فکر کنید که تلویزیون را برای دیدن اخبار شبانگاهی روشن می‌کنید و در خبرها، کارکنان عصبی شرکتی را می‌بینید که پشت در کارخانه یا جلوی یک ساختمان اداری به نشانه‌ی اعتراض، تجمع کرده‌اند. خبر اخراج موقتی‌شان به تازگی اعلام شده است و آن‌ها در شوک به سر می‌برند. احساس می‌کنند از جایی نامعلوم بمبی روی سرشان فرود آمده است. مطمئنا تیم مدیران ارشد چنین احساسی ندارند. آن‌ها احتمالا چندین ماه قبل می‌دانستند چنین اتفاقی محتمل‌الوقوع است. واقعا نامعقول است که کارکنان از چنین مسأله‌ای بی‌خبر بمانند. همه‌ی کارکنان، نه فقط افراد ارشد باید از اوضاع شرکت باخبر باشند.

شما به عنوان مدیر باید تا حد ممکن اطلاعات را جذب و مرتب به شکلی واضح آن را به افرادتان منتقل کنید. در این صورت اگر مراتب اخراج موقتی ضرورت پیدا کند، کارکنان تا اندازه‌ای آماده خواهند بود.

همین مطلب درباره‌ی اخراج موقتی ناشی از تغییرات بازار صادق است. مثلا در دوران رونق ناگهانی اینترنت، تعداد زیادی از شرکت‌ها دیوانه‌وار شروع به استخدام افراد متخصص کردند. با روشن شدن واقعیت‌های تجارت الکترونیک، خیلی سریع روشن شد که این استخدام‌ها افراطی بوده است و بعضی از این افراد متخصص باید اخراج شوند. بیشتر مدیرانی که در این وضعیت گرفتار شده بودند به کمک پوشش خبری وسیعی که از سقوط این صنعت به عمل آمد، شرایط اخراج کارکنان اضافی را هم فراهم کردند اما تحت هر شرایطی، ارتباطات صریح، باید به صورت روزانه در جریان باشد.

سال گذشته در یک جلسه پرسش و پاسخ در اورلاندو فلوریدا من به وسیله‌ی مالک و مدیرعامل یک شرکت مشاوره و آموزش مستقر به حضار معرفی شدم. قبل از شروع جلسه درباره‌ی کارش سؤال کردم. او به من گفت بعد از ترکیدن حباب اینترنتی، ضربه‌ای جدی به شرکتش وارد شده بود. مجبور شد نیمی از سی کارمندش را اخراج کند. پرسیدم:«چه‌طور پیش رفت؟»

در کمال تعجب‌ام جواب داد:«خیلی عالی! شیوه مدیریت من و شوهرم مدیریت کتاب باز است. کارکنان ما کاملا از وضعیت کارمان باخبر بودند. وقتی زمان اخراج رسید ناراحت شدند اما در حین حال علت آن را درک می‌کردند.»

امروز کار رونق گرفته است و بسیاری از کارکنان سابق این مدیرعامل بدون تلخ‌کامی به سرکار خود برگشته‌اند. نیازی به گفتن نیست، که این یک موقعیت ایده‌آل بود، این شرکت کوچک بود و از پوشش خبری سقوط صنعت اینترنت هم بهره برد اما حتی اگر شرکت شما بزرگ و شرایط اقتصادی مبهم‌تر باشد، رو بودن کارت‌های‌تان، همیشه مفید خواهد بود تا کارکنان از بروز رکود اقتصادی باخبر باشند.

 

بعضی از اخراج‌ها به دلیل عملکرد ضعیف فرد است.

حال می‌رسیم به ظریف‌ترین و پیچیده‌ترین نوع مراتب اخراج یعنی زمانی‌که یک شخص به دلیل عملکرد ضعیف‌اش باید اخراج شود. متأسفانه اخراج کردن را در عمل و تحت پرتنش‌ترین شرایط می‌توان یاد گرفت. به هیچ شکل دیگری نمی‌توان برای انجام این‌کار آماده شد. مدیران دور هم می‌نشینند تا درباره‌ی مراتب اخراج کردن صحبت و یادداشت‌های‌شان را با هم مقایسه کنند. هیچ دانشکده مدیریتی وجود ندارد که عملا این کار را آموزش دهد و با وجود این که در برنامه‌های آموزشی شرکت‌ها، درباره‌ی نحوه‌ی ارزیابی کارکنان زیاد صحبت می‌شود، دوره‌ای را سراغ ندارم که نحوه‌ی اخراج کردن را آموزش بدهد. پس باید احساس و فراست خود را به کار بگیرید.

شاید بعضی‌ها به صورت ذاتی برای اخراج کردن ساخته شده‌اند. من می‌دانم که خودم جزو این دسته نیستم. من سال‌ها این کار را انجام دادم و هرگز برایم عادی نشد. به خصوص در اولین سال‌های مدیریتم این کار را خیلی بد انجام می‌دادم. یکی از دردناک‌ترین خاطراتم مربوط به زمانی است که در پیتسفیلد، مدیر شاخه‌ی محصولات پلاستیک بودم. یک روز پسری سوار اتوبوس مدرسه شد و یک مشت به صورت پسرم جان خواباند. روز قبل از آن، من پدر این پسر را اخراج کرده بودم و مشخص است که این کار را به درستی انجام ندادم. مهم نبود که از نظر خودم این موضوع را به خوبی اداره کرده‌ بودم چون خانواده‌ی او چنین برداشتی را نداشتند.

 

 

کیانوش مولودی

برایم مهم است که در فیبز بتوانم به افزایش علم و آگاهی مردمم کمک کنم. همه ما به این دلیل اینجا جمع شده ایم تا بتوانیم مشکلی را برطرف کنیم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

سوالی دارید؟ چت از طریق واتساپ