به چندین سوال متداولی که در طول چند سال گذشته درباره‌ی استخدام از جک ولش پرسیده شده نگاهی می اندازیم.
۱- چطور با متقاضیان مصاحبه کنیم؟
جواب فوری سوال فوق این است: هرگز به یک جلسه مصاحبه اکتفا نکنید. هر چه از نظر وقت در مضیقه باشید و یا هرچه یک متقاضی خوش‌آتیه به نظر برسد، باز هم اطمینان حاصل کنید که هر یک از متقاضیان به وسیله‌ی چند نفر مصاحبه می‌شوند. به مرور زمان متوجه می‌شوید افرادی در سازمان‌تان وجود دارند که استعداد خاصی برای تشخیص ستاره‌های واقعی از دروغین دارند. به آن‌ها تکیه کنید. ( بیل کوناتی، رئیس منابع انسانی در جنرال الکتریک استاد این‌کار بود. او از طریق چیزهایی مثل نحوه‌ی دست دادن، لبخند زدن و حتی حرف زدن درباره خانواده‌های‌شان، به باطن متقاضیان پی میبرد.) به حرف همکار معتمدی که می‌گوید شم‌اش به یک متقاضی جواب رد می‌دهد گوش کنید. عدم پذیرش قلبی نشانه‌ای از این است که فرد موردنظر چیزی که به نظر می‌رسد، نیست.
۲- همیشه افرادی استخدام می‌شوند که می‌توانند بلافاصله کاری را شروع کنند و آن را با موفقیت به نتیجه برسانند. چه نظری درباره‌ی چنین خصوصیتی به عنوان یک عامل تعیین کننده باید داشت؟
هنگام استخدام باید بین خصوصیات مطلوبی که از متقاضی انتظار دارید موازنه ایجاد کنید. آیا برای انجام سریع کاری نیرو استخدام می‌کنید یا این که او را بر اساس توانایی پیشرفت‌اش جذب می‌کنید؟ توصیه جک ولش این است که گزینه دوم را انتخاب کنید. انتخاب افرادی که قابلیت‌های بالایی دارند و بتوانند همراه با کار رشد کنند یا قابل ارتقاء به پست دیگری در سازمان هستند نتیجه بهتری می‌دهد.
استخدام«سد شکنان ماهر» یعنی کسانی که بلافاصله کاری را شروع می‌کنند و آن را به نتیجه می‌رسانند، وسوسه‌کننده است زیرا نیازهای فوری را برطرف می‌کنند. اما افراد سدشکن خیلی زود باعث تضعیف سازمان می شوند. آن‌ها از جدید نبودن کار خسته می‌شوند یا مورد هجوم چالش‌های کار قرار می‌گیرند. در نتیجه افرادشان هم اشتیاق خود را از دست می‌دهند، زیرا رؤسای خود را بی‌هدف می‌بینند که باعث می‌شود این کارکنان فرصت‌های موجود برای پیشرفت خودشان را به درستی نبینند. پس یک قاعده‌ی سرانگشتی خوب این است که کسی را در آخرین شغل زندگی‌اش استخدام نکنید مگر این‌که آن شغل ریاست یا مدیرعاملی باشد.
۳- چه مدت طول می‌کشد بفهمیم استخدام یک شخص درست بوده است یا خیر؟
معمولا ظرف یک سال و قطعا ظرف دو سال کاملا مشخص خواهد شد که آیا شخص مزبور نتایج مورد نظر را کسب می کند یا خیر.
فهم این‌که آیا شخصی فاقد انرژی و قدرت اجرایی پیش‌بینی شده است یا خیر نسبتا آسان است. اما بعضی اوقات بروز توانایی انرژی‌بخشی و قاطعیت در محیط جدید زمان بیشتری میبرد. افراد قبل از این که بخواهند تیمی را برای کاری به حرکت و جنب و جوش درآورند یا تصمیمات دشواری بگیرند باید خود را در محیط جا کنند. اما همان‌طور که گفته شد اگر شخصی بعد از دوسال هنوز نتوانست انتظارات شما را برآورده کند وقت آن رسیده است که اشتباه‌تان را بپذیرید و فرایند اخراج کردن او را شروع کنید. اگر کارتان را به درستی انجام داده باشید و در این مدت ارزیابی‌های‌تان صادقانه بوده باشد، شخص مورد نظر نباید تعجب کند و یک تصفیه حساب منصفانه و معقول نیز این ضربه را نرم‌تر می‌کند.
۴- چه طور می‌توان با پرسیدن یک سوال در مصاحبه، درباره‌ی استخدام یا عدم استخدام متقاضی تصمیم گرفت؟
نکته بسیار مهم این است: با دقت گوش کنید، به باطن او پی ببرید. علت ترک شغل یا شغل‌های قبل، بیش از هر داده‌ی دیگری حرف برای گفتن دارد. هدف شما در فرایند استخدام، وارد کردن بازیکنان مناسب به زمین است. خوشبختانه افراد فوق‌العاده همه‌جا پیدا می‌شوند، فقط باید بدانید چه‌طور آن‌ها را انتخاب کنید. استخدام کسانی که از آن‌ها خوش‌تان می‌آید، آسان است.
به هرحال قرار است بیشتر ساعات بیداری‌تان را با آن‌ها بگذرانید. استخدام افرادی هم که تجربه‌ای مرتبط با کارتان دارند آسان است، زیرا کار را به انجام می‌رسانند. اما دوستی و تجربه هرگز کافی نیستند. هر شخصی که استخدام می‌کنید باید شخصیت، هوش و بلوغ داشته باشد. فراتر از این، در سطوح ارشد به دنبال اصالت رفتار، قدرت پیش‌بینی، تمایل به مشورت خواستن از دیگران و برخاستن پس از شکست باشند. افرادی که همه این خصوصیات را داشته باشند، کسانی هستند که در نهایت پیروز خواهند شد.
