منابع انسانی

چگونه مدیریت فضا را بی انگیزه می کند؟(بخش۱)

فیبز، نشریه آنلاین مدیریت کسب وکار

blank

راههای مختلفی وجود دارد که مدیریت ندانسته کارکنان را بی انگیزه می کند و علاقه و شیفتگی آنها را کم می‌کند؛ اگر کاملاً خراب نکند. بسیاری از شرکتها با پرسنل همانند یک وسیله قابل خرید و فروش رفتار می کنند. در اولین مشکلی که در تجارت ظهور می کند، کارکنان و پرسنل که معمولاً به عنوان بزرگترین دارایی سازمان از آنها یاد می شود، قابل خرج کردن می شوند. سازمانها با مدیریت غلط خود، به انگیزه کارکنان آسیب می زنند و نیروهای انسانی را از دست می‌دهند.

۱-تعارض نقش

تعارض فرآیندی است که طی آن با توجه به عدم توافق در مسائل اساسی ، فردی به گونه‌ه‏ای عمدی سعی می‏کند در برابر کوشش‏های فرد دیگری مانع ایجاد کند تا باعث ناکامی وی در رسیدن به اهدافش شود.

تعارض بر دو نوع است. پایه‌‏ای و عاطفی که تعارض پایه‌‏ای غالباً به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می‏دهد و تعارض عاطفی مربوط به مشکلات میان اشخاص است و از احساسات درونی آنها سرچشمه می‏گیرد. تعارض دارای دو جنبه سازنده و مخرب می‏باشد که تعارض سازنده نتایج مثبت برای سازمان درپی دارد و تعارض مخرب به ضرر سازمان کار می‏کند.

عوامل تعارض ‏آمیز به دو دسته عوامل فردی و عوامل سازمانی تقسیم می‏شود که عوامل فردی شامل اخلاق شخصی ، شخصیت ، ارزش‏ها و عقاید و محدودیت ادراک و تفاوت در شناخت می‏باشد. عوامل سازمانی تعارض ‏زا عبارتند از : ساختار سازمانی ،‌فرهنگ سازمانی ، اندازه و بزرگی سازمان ، تکنولوژی و ضوابط و مقررات. تعارض عمودی ، تعارض افقی ، تعارض صف و ستاد و تعارض نقش از جمله وضعیت‏های تعارض ‏آمیز در سازمان می‏باشند.

برای حل و فصل تعارض در سازمان از مدیریت مستقیم تعارض و مدیریت غیرمستقیم تعارض استفاده می‏شود. مدیریت غیرمستقیم تعارض شامل روش‏های توسل به اهداف مشترک و ارجاع سلسله مراتبی می‏باشد و مدیریت مستقیم تعارض با شیوه‏‌های همکاری و ابراز مخالفت ممکن می‏شود. برای متعادل سازی تعارض در سازمان از مشارکت دادن کارکنان ، ایجاد سازش ،‌تدوین دستورالعمل‏‌ها،‌ توزیع عادلانه امکانات و آموزش کارکنان می‏توان استفاده کرد.کار روزمره مدیران تا حد زیادی بر اساس روابط شخصی با دیگران و مبادله اطلاعات استوار است.

با این وجود روابط میان افراد گاهی باعث اختلافات و عدم توافق‏های بالقوه در محیط کار می‏شود. این اختلافات و عدم توافق‏ها ، گاهی مشکلاتی به وجود می‏آورند که نه تنها بر نتایج کار افراد اثر می‏گذارند بلکه رضایت آنان را نیز تحت تأثیر قرار می‏دهند . مدیری که اصول اساسی تعارض را می‏داند دارای آمادگی بیشتری خواهد بود تا به طور موفقیت آمیز با این موقعیت‏های اجتناب ‏ناپذیر ، برخورد کند. مدیران حدود ۲۰ درصد از وقت خود را برای حل و فصل تعارض صرف می‏کنند و شامل تعارض‏هایی است که مدیر مستقیماً به عنوان یکی از طرف‏های اصلی درگیر است .

در وضعیت های دیگر مدیر ممکن است در نقش واسطه یا شخص ثالث عمل کند که وظیفه‏ اش این است که سعی کند تعارض بین افراد درگیر را از میان بردارد . اگر به برخی از مکالمات محل کار گوش دهید ممکن است با صحبت های مشابه جملات زیر روبرو شوید :

– برای من مهم نیست شما چه می گویید ، وقت ندارم این کار را بکنم ، همین.
– نمی توانم کار کردن با او را تحمل کنم ، او شخصیت خصومت آمیزی دارد.
– ما به منابع نیاز داریم ، چرا به برخی دیگر همیشه بیشتر از ما توجه می کنید.
– مدیر سازمان ما خودخواه است و به کارمندانش توجهی نمی کند.

موضوع مورد بحث در هر مکالمه تعارض است و توانایی برخورد موفقیت آمیز با چنین تعارضی یکی از جنبه ‏های کلیدی مهار‏ت‏های میان اشخاص، در مدیریت است . یکی از عوامل عمده‏ای که سبب هدر رفتن استعداد نیروی انسانی می‏شود، تعارض فردی است که تعارض گروهی و سازمانی را به دنبال دارد . همواره حد مطلوبی از تعارض برای پرورش خلاقیت و تولید افکار و اندیشه ‏های جدید در سازمان لازم است منتهی اگر تعارض از حد تعادل خارج شد سازمان را با بحران روبرو می کند .

امروزه تعارض سازمانی و مدیریت تعارض از جمله مباحثی است که توجه مدیران و دست اندرکاران سازمان‌‏ها را به خود جلب کرده است . و این به خاطر تعارض نامتعارف داخل سازمان است که موجب اتلاف انرژی و استعداد کارکنان سازمان شده و به جای اینکه عوامل تولید منابع انسانی با ترکیب مناسب و معقول در جهت تحقق اهداف سازمان حرکت کنند درجا می زنند و سرمایه انسانی و فیزیکی را به هدر می دهند . این امر با توجه به دنیای پر رقابت فعلی خوشایند نیست. لذا لازم به نظر می رسد که مدیران و کارکنان در مورد تعارض و انواع آن، زمینه های ایجاد تعارض و راه‏های حل و فصل آن تا حدودی آشنایی داشته باشند.

تعریف و مفهوم تعارض : در فرهنگ لغت فارسی تعارض به معنی متعرض و مزاحم یکدیگر شدن است یا با هم اختلاف داشتن.
به طور کلی تعارض زمانی رخ می‏دهد که در یک وضعیت اجتماعی بر سر مسائل اساسی عدم توافق وجود دارد و یا ضدیت‏های احساسی باعث ایجاد اصطکاک بین افراد یا گروه‏‌ها می‏شود. به عقیده استیفن رابینز کوتاه‏ترین تعریف از تعارض عدم توافق بین دو یا چند گروه است. وی تعارض را فرایندی می‏داند که شخص الف در آن به طور عمدی می‏کوشد تا به گونه ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش شود. توماس تعارض را شرایطی می‏داند که در آن مسائل مورد توجه دو طرف ، ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد.

در تعریف توماس ، شرایط وضعیتی است که الزاماً به معنی رفتار نیست. تعارض می‏تواند بدون درگیری و نزاع و یا جنگ و درگیری وجود داشته باشد. نزاع تنها یکی از اشکال یا حالت‏های تعارض است. مسئولیتی که کسی یا گروهی پذیرفته است ، مجموعه ارزش‏ها و اعتقاداتی که افراد دارند ،عواطف ، احساسات و نیازهای افراد و گروه‏ها و بالاخره اظهارنظرهایی که در مقابل رویدادها ارائه می‏دهند از مسائل مورد توجه است.

تعارض می‏تواند بین اشخاص ،گروه‏ها ،سازمان‏ها ، ملل و حتی در سطوح پایین‏تر یعنی بین جنبه های مختلف شخصیت یک فرد و یا بین فرد و عوامل محیطی به وجود آید . منبع اساسی نگهداری تعارض فکر و مغز افرادی است که آن را تجربه می‏کنند. تعارض ، مستقل و خارج از وجود افراد به وجود نمی‏‌آید. آقای میر کمالی تعارض را فرایند ادراک و یا احساس هرگونه ناسازگاری در درون و یا بین افراد، گروه و یا سازمان‏ها که منتهی به رفتار پنهان و یا آشکار متعارض در دو طرف شود تعریف می کند.

 

۲-انواع و جنبه های تعارض

تعارض به دو نوع پایه ای و عاطفی تقسیم می شود .تعارض پایه ای ، تعارضی است که غالبا به شکل عدم توافق اساسی بر سر اهداف کار و وسائل لازم برای انجام آنها رخ می‏دهد موقعی که افراد همه روزه با یکدیگر کار می‏کنند، این یک امر عادی است که دیدگاه‏‌های متفاوتی راجع به برخی از مسائل اساسی محیط کار به وجود آید. معمولا افراد بر سر مسائلی از قبیل اهداف سازمانی و گروهی، تخصیص منابع، توزیع پاداش‌‏ها، خط مشی‏‌ها و روش‌‏های کار و تعیین وظایف با هم به توافق نمی‌رسند.

تعارض عاطفی مربوط به مشکلات میان اشخاص است و از احساساتی مانند عصبانیت، عدم اطمینان، نفرت و ترس و نارضایتی و مواردی از این قبیل سرچشمه می‏‌گیرد. این تعارض تحت عنوان برخورد شخصیت‌‏ها معروف است. تعارض‌‏های عاطفی انرژی افراد را از بین می‏برد و آنها را از اولویت‏های مهم کاری منحرف می‌‏سازد. ناراحت‏‌کننده ترین تعارض برای افراد تعارض در روابط مافوق زیر دست می باشد. تعارض ها دو جنبه دارند :

الف) تعارض سازنده :
تعارض سازنده نتایج مثبت برای گروه یا سازمان در بر دارد. این نوع تعارض به افراد درگیر فرصت می‏دهد مسائل و فرصت‏‌هایی را بشناسند که به گونه‏‌ای به دست فراموشی سپرده شده‏‌اند و در نتیجه خلاقیت و عملکرد بهبود می‌‏یابد با تشویق تعارض سازنده ابداعات و تغییرات لازم به وجود می‏‌آید .

ب) تعارض مخرب :
تعارض مخرب به ضرر سازمان و یا گروه کار می‏کند و در این گونه تعارضات عدم توافقات بین اعضای گروه یا کارمندان سازمان و حتی تعارضات بین شخصی باعث می‏شود گروه یا سازمان عملکرد خوبی ارائه ندهند و باعث کاهش کارایی و رضایت شغلی و بی انگیزه گی می‌شوند و حتی ممکن است به رفتارهای انحرافی مثل غیبت و جایگزینی و تأخیر منجر شوند.

 

 

کیانوش مولودی

برایم مهم است که در فیبز بتوانم به افزایش علم و آگاهی مردمم کمک کنم. همه ما به این دلیل اینجا جمع شده ایم تا بتوانیم مشکلی را برطرف کنیم.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.