آیین سخنرانی (جلسه استخدامی چیست ؟) این جمله در نگاه اول بسیار ساده به نظر میرسد و از نگاه خواننده شاید نکته قابل توجهی نداشته باشد. اما همانطور که با فیبز در مطالب خوانده شده همراه بوده اید باید متوجه شده باشید که فیبز دیدی حرفه ای نسبت به هر مبحثی دارد از این رو شروع مطلبمان را با طرح چند سوال آغاز میکنیم.
اگر استخدام کارمند مورد نظر انقدر از نظر شما کار راحتی باشد پس باید همیشه به سوالات زیر پاسخگو باشید:
چرا کارمند باید استخدام کنیم آیا واقعا لازم است ؟
برای چه بخشی از مجموعه کاری خود به کارمند احتیاج داریم ؟
دخل به خرج کارمند جدیدمان خواهد خورد یا نه؟
و در آخر با گذراندن این سوالات یک سوال برای آخر می ماند که چگونه باید کارمندانمان را استخدام کنیم ؟
آیین سخنرانی (جلسه استخدامی چیست ؟)
جلسه استخدامی به فرایند مراحل های حضوری و غیر حضوری داوطلب برای کسب امتیاز مورد نظر و تایید شدن توسط سازمان انتخاب شده جهت ورود به آن و مشغول شدن به فعالیت در آن مرکز می گویند. همه ی ما در سازمانمان قطعا مراحل استخدامی را برای ورود و افراد تعبیه کرده ایم اما و گاه پیش آمده است که نتوانسته ایم فرد مناسبی را انتخاب کنیم ! این مشکل در فرایند سنجش ما در استخدام شخص اتفاق خواهد افتاد. جلسه استخدامی از آیین سخنرانی تابعیت خواهد کرد و می بایست مراحل و زمان مشخص شده ای داشته باشد. برای اینکه در استخدام پرسنل بتوانیم تست های درستی را بر روی فرد اعمال کنیم می بایست به موارد زیر توجه داشته باشم:
از پرسش‌هایی که آمادگی برای‌شان آسان است، اجتناب کنید:
مجموعه‌ی جدیدی از پرسش‌ها را شروع کنید، یا حداقل پرسش‌هایی که بارها و بارها استفاده شده‌اند و یا آنهایی که آمادگی برای‌شان آسان است و پاسخ‌شان را می‌توان به‌راحتی حدس زد، حذف کنید؛ پرسش‌هایی مثل اینکه «بزرگترین نقاط قوت و ضعف‌تان چه هستند؟» یا «چرا خودتان را برای این سِمت مناسب میدانید؟» یا «شغل رویایی‌تان چیست؟» و یا «خودتان را طی پنج سال آینده در چه جایگاهی تصور می‌کنید؟
مراقب پرسش‌های مربوط به گذشته باشید:
پرسش‌های مربوط به گذشته، به کسانی که قصه‌گوی خوبی هستند فرصت می‌دهد تا درباره‌ی حل و فصل فلان مسئله با آب و تاب توضیح دهند، در حالی که واقعیت این است که خودشان نقش کوچکی در آن قضیه ایفا کرده‌اند.
توانایی آنها را در حل مسئله ارزیابی کنید:
اگر در حال استخدام سرآشپز هستید، می‌توانید از مصاحبه‌شونده‌ها بخواهید غذا بپزند. دنبال کردن رویکرد «محتوای شغلی» و درخواست از مصاحبه‌شونده برای انجام بخشی از کار واقعی، بهترین روش برای جداسازی کاندیداهای درجه یک برای این شغل از آنهایی است که عملکرد متوسطی دارند. انجام این کارها را از آنها بخواهید:مشکلات این شغل را شناسایی کنید. یکی از مشکلات فعلی را حل کنید. مشکلات موجود در فرایند ما را شناسایی کنید.
آینده‌نگری آنها را ارزیابی کنید:
آینده‌نگری نیروی کارتان را بسنجید. در محیط‌هایی که رشد سریع دارند، کارمندان باید آینده را پیش‌بینی کنند. این پرسش‌ها را در نظر داشته باشید تا ارزیابی کنید که مصاحبه‌شونده چگونه می‌تواند چنین کاری کند: طرح‌تان برای این کار را مشخص کنید. فرایند تغییر و تکامل شغل یا صنعت را پیش‌بینی کنید.
توانایی آنها در یادگیری و انطباق و نوآوری را ارزیابی کنید:
اگر شغل مورد نظر نیاز به یادگیری، انطباق یا نوآوری دارد، این پرسش‌ها را هم در نظر داشته باشید: یادگیری. چابکی. نوآوری.
از تکرار خودداری کنید:
موقع انتخاب پرسش‌ها، از پرسش درباره‌ی عواملی مثل تحصیلات و مسئولیت‌های شغلی که قبلا در رزومه‌ی مصاحبه‌شونده خوانده‌اید، اجتناب کنید.
زمانی را به ایجاد علاقه اختصاص دهید:
بیشتر زمان مصاحبه باید به ارزیابی مصاحبه‌شونده اختصاص داده شود، اما زمانی را هم برای تحریک و ایجاد علاقه در او نسبت به کار و شرکت‌تان کنار بگذارید. مشتاقانه بپرسید: «مهم‌ترین عواملی که برای ارزیابی پیشنهاد شغلی در نظر می‌گیرید، چه هستند؟» بعد هم اطلاعاتی تکمیلی ارائه دهید که هر «عامل پذیرفتن شغلی» را پوشش دهد.