چگونه مدیریت غلط فضا را بی انگیزه می کند؟(بخش ۲)

راههای مختلفی وجود دارد که مدیریت ندانسته کارکنان را بی انگیزه می کند و علاقه و شیفتگی آنها را کم می‌کند؛ اگر کاملاً خراب نکند. بسیاری از شرکتها با پرسنل همانند یک وسیله قابل خرید و فروش رفتار می کنند. در اولین مشکلی که در تجارت ظهور می کند، کارکنان و پرسنل که معمولاً به عنوان بزرگترین دارایی سازمان از آنها یاد می شود، قابل خرج کردن می شوند. سازمانها با مدیریت غلط خود، به انگیزه کارکنان آسیب می زنند و نیروهای انسانی را از دست می‌دهند.

۳-عوامل و وضعیت های تعارض آمیز

• عوامل فردی شامل :

اخلاق شخصی : پایبندی فرد به ارزش‏های اخلاقی است و به طور کلی در بعد اخلاق شخصی مواردی از قبیل حرص و طمع ، خودخواهی ، حسد ، خشم ، غیبت ، بدگویی ، کبر و نخوت ، دنیا گرایی و …. منجر به تشدید تعارض در سازمان می‏شود.

ویژگی‏های شخصی : با نهاد اولیه فرد ، در آغازگری ، شدت بخشیدن و یا پافشاری در تعارض مؤثر می‏باشد . برخی از مردم از لحاظ شخصیتی آرام و انفعالی و بعضی دیگر پر سر و صدا و پرخاشگر هستند . در برخی تقسیم بندی های شخصیت افراد در دسته واقع گرا ، رفتاری پرخاشگرانه را موجب می‏شود که در شکل دهی به تعارض فردی بی تأثیر نیست .

ارزش‏ها : بیانگر ایمان و اعتقادات اولیه می‏باشند و نمایانگر یک شیوه خاص رفتار و یا حالت نهایی وجود از نظر شخصی یا از دید اجتماعی به شیوه های مخالف آن رفتار می باشد . اگر ارزش‏های متضادی در سازمان حاکم شود حاصل آن تعارضات شدیدی است که بعضاً سازمان را به رکود و سکون می‏کشاند.

ادراک : روندی است که به وسیله آن افراد تأثیرات حسی خود را برای آنکه محیط خود را باب میل خود کنند تنظیم و تعبیر می‏کنند. اگر برداشت و درک نادرستی از نیازها و منش و شخصیت خود در فرد ظاهرشود و یا در صورتی که عدم درک و شناخت از گروه یا سازمان فرد به وجود آید زمینه ساز ایجاد تعارض خواهد شد .

• عوامل سازمانی شامل :

ساختار سازمانی : در صورتی که ساختار سازمان ارگانیک باشد به لحاظ اینکه انسانی ، پویا و انعطاف پذیرند زمینه بروز تعارض را تاحدود زیادی از بین می برند . درساختار مکانیکی انسان و نیازهای او کمتر مورد توجه قرار می گیرد و خود به خود تعارض ایجاد خواهد شد .

فرهنگ سازمانی : فرهنگ سازمانی یک سری ارزش‏ها و باورهای راهنما ، تفاهمات و روش‏های تفکر است که در بین اعضای سازمان مشترک بوده و توسط اعضای جدید به عنوان روش‏های صحیح انجام کار و تفکر ، جستجو می‏شود. از عواملی که در زمینه فرهنگ سازمان‏ها نقش زیادی در ایجاد تعارض دارد قدرت فرهنگ است . معمولاً تعارض در سازمان‏هایی که دارای فرهنگ ضعیفی هستند بیشتر است .

اندازه و بزرگی سازمان : اندازه و بزرگی سازمان با رشد و توسعه سازمان بخش‏های آن به صورت قسمت‏های متعدد در می‏آید و کارکنان این قسمت‏ها چنین احساس می‏کنند که از سایر افراد شاغل در سازمان جدا شده‏اند .بزرگی سازمان باعث افزایش احتمال ایجاد تعارض در سازمان می‏شود .
تکنولوژی : تکنولوژی باعث سرشکن شدن کارها و وظایف بین قسمت‏ها شده و موجب افزایش وابستگی بین قسمت‏ها می‏شود. وابستگی بین گروه‏ها موجب به وجود آمدن اوضاع و شرایطی می شود که به تضاد و تعارض می‏انجامد .

ضوابط و مقررات سازمان : ضوابط و مقررات سازمان برای ایجاد نظم و همنوا کردن عملیات سازمان لازم و ضروری است ولی گاهی اوقات ضوابط و مقررات منشاء تضاد و تعارض می‏شود و آن زمانی است که قوانین برای عده‏ای اعمال و برای عده ای دیگر نادیده گرفته می‏شود . وضعیت های تعارض‌‏آمیز بر چهار نوع است :

۱-تعارض عمودی که بین رده ‏های سلسله مراتبی رخ می دهد و معمولاً شامل عدم توافق مافوق زیر دست بر سر منابع ، اهداف ، سررسید ها و یا نتایج عملکرد است .
۲-تعارض افقی که بین اشخاص یا گروه‏های یک سطح سازمانی رخ می دهد و معمولاً شامل عدم همخوانی و سازگاری بر اساس اهداف ، کمیابی منابع و عوامل مربوط به روابط اشخاص است .
۳-تعارض صف و ستاد که بین کارکنان صف و ستاد رخ می‏دهد و معمولاً شامل عدم توافق بر سر این است که چه کسی اختیار کنترل مسائل خاصی از قبیل انتخاب کارکنان و اقدامات مربوط به خاتمه خدمت را دارد .
۴-تعارض نقش زمانی اتفاق می افتد که انتظارات شغلی ، نامشخص ، ناقص و یا ناراحت کننده است که شامل مشکوک بودن انتظارات ، زیاد یا کم بودن انتظارات یا عدم سازگاری انتظارات است .

۴-حل و فصل تعارض

فرایند حل و فصل تعارض برای دستیابی به نتایج سازنده به جای نتایج مخرب را می‏توان به صورت مستقیم و غیر مستقیم دنبال کرد . اگرچه همیشه نمی‏توان به وضعیت ایده‌آل دست یافت یکی از اهداف مهم مدیریت تعارض عبارت است از دستیابی به رفع تعارض یا آماده کردن مقدمات آن ؛ یعنی وضعیتی که دلایل اساسی تعارض منتفی می‏شوند .

مدیریت غیر مستقیم تعارض به طور فعالانه با تعارض برخورد می‏کند ولی این کار را بدون درگیر کردن طرفین تعارض در روابط متقابل و مستقیم شخصی ، انجام می‏دهد. یکی از روش‏های مدیریت غیر مستقیم تعارض توسل به اهداف مشترک است . توسل به اهداف مشترک عبارت است از تلاش برای متمرکز کردن افکار طرفین در حال تعارض بالقوه یا بالفعل روی اهداف بالاتری که برای آنها حائز اهمیت است. روش مؤثر دیگر ارجاع سلسله مراتبی می باشد که با استفاده از زنجیره فرماندهی ، تعارض را برطرف می کند .

در این روش مشکلات صرفاً به رده های سلسله مراتب ارجاع می شوند تا مدیران ارشد آنها را برطرف کنند. از روش‏های مدیریت مستقیم بر تعارض همکاری می باشد در این روش به ارضای خواست‏های طرف دیگر در وضعیت تعارض تمایل نشان داده می‏شود. روش دیگر در این زمینه ابراز مخالفت می‏باشد در این شیوه به ارضای خواست‏های خود در وضعیت متعارض تمایل نشان داده می‏شود.

مشاوران مدیریت به طور کلی توافق دارند که تعارض واقعی زمانی به وجود می آید که نتایج حاصله برای تمام طرفین تعارض مورد رضایت باشد. متأسفانه کلیه تلاش‏های مدیریت مستقیم تعارض به این نتیجه نمی‏رسد و شرایطی وجود دارد که یکی از طرفین از نتایج حاصله نفع می برد و یا هیچکدام از آنها از نتایج نفع نمی‏برند .

۵- متعادل سازی تعارض در سازمان

۱- مشترکات کارکنان را تقویت کرد .
۲- از استراتژی سازش در سازمان استفاده شود.
۳- زمینه مشارکت کارکنان را در زمینه های مختلف به وجود آورد.
۴- دستورالعمل های وحدت آفرین تدوین و طراحی شود.
۵- امکانات را عادلانه توزیع کرد.
۶- کارکنان را آموزش داد.